Kdy může týmový koučink pomoci

Týmový koučink může být vhodný nástroj pro nové a nově vznikající týmy, které mohou pomocí koučování rychleji a bez turbulencí překonat raná stádia existence týmu a rychleji přejít do fáze plné výkonnosti. V takovém případě je koučování obvykle zaměřeno na tvorbu a vyjasněn společné vize, vyjasnění očekávání členů týmu a dohodě o týmových pravidlech.
Koučování má smysl také pro již existující týmy, které chtějí přejít na novou úroveň spolupráce a využít maximálně svého potenciálu může pak být týmové koučování způsob, jak získat novou energii a radost se spolupráce a odstranit provozní slepotu.

Jak pracuje týmový kouč

Týmový koučink probíhá jako opakované setkání celého pracovního týmu s koučem, obvykle půldenní či jednodenní. Tým za podpory kouče stanovuje společně témata a cíle, na kterých chce pracovat a hledá optimální cesty k dosažení těchto cílů. Koučovací kontrakt může být primárně zaměřen na zlepšení týmové spolupráce. Obvyklými tématy jsou problémy s komunikací v týmu, vyjasnění týmových rolí, týmových pravidel, týmové vize. Cílem je uvolnění potenciálu týmu,nalezení a odstranění bariér a zvýšení efektivnosti a synergie týmu.
Dalším typickým zadáním je pomoc při dosažení konkrétních výstupů. například formulace podnikové vize, příprava strategie, řešení konkrétního projektu.
Rolí kouče je prostřednictvím vhodně volených otázek, aktivního naslouchání a koučovacích technik pomoci členům týmu uvědomit si jejich situaci, pojmenovat problém, definovat cíl a facilitovat nalezení nejvhodnějšího postupu řešení. Kouč zde nevystupuje jako expert na konkrétní problematiku, ale jako expert na proces hledání řešení a jeho katalyzátor.
Kromě toho, že by měl dobrý týmový kouč znát ty „ správné“ koučovací otázky, měl by také být schopen orientovat se v týmové dynamice a nevšímat si pouze toho, co se říká, ale také kdo to říká, jak to říká a o čem se mlčí.
Týmový koučink se často podobá detektivní pátrání, ve kterém se však nehledají viníci, ale pojmenovává se problém či vhodné řešení. Při takovém pátrání lze využít buď analytický přístup Sherlocka Holmese, kdy se problém systematicky analyzuje v jasné struktuře kousek po kousku,nebo intuitivní přístup poručíka Colomba, který se na první pohled chaoticky motá po místě činu, klade zdánlivě nesmyslné otázky, aby pak jakoby náhodou přišel s nečekaným rozuzlením.
Dobrý kouč by měl být schopen zastávat obě role. Ideální pak je, pokud v rámci týmového koučinku spolupracují dva kouči. Jeden pak hlídá obvyklou strukturu koučovacího setkání, což typicky znamená, definovat, čeho chceme na schůzce dosáhnout, jaký je cíl, jaká je realita, jaký má tým možnosti a co se skutečně stane po skončení koučovacího sezení.

Kouč v roli Colomba má pak čas všímat si zdánlivě nepodstatných detailů. Často právě zdánlivá drobnost, nebo poznámka může pomoci týmu najít bariéry, které ho omezují.
Stejně jako není dvou stejných lidí, neexistují ani stejné týmy, proto také neexistuje žádný univerzální recept, jak s týmem pracovat. Nicméně je důležité, aby kouč dokázal vždy udržet pozitivní náhled. Nemělo by se stát, že energie a motivace v týmu po koučování sníží, protože se tým ocitne v zdánlivě slepé uličce, nebo stráví celou koučovací schůzku stěžováním, co nejde a proč. Proto je důležité mít na začátku pozitivně definovaný cíl a kromě bariér a problémů se zaměřit se na to, co funguje, co tým motivuje, stmeluje, nabíjí.

Je týmový koučink vhodný pro každý tým?

Upřímně řečeno, není. Nutnou podmínkou týmového koučování je dostatečná míra otevřenosti komunikace v týmu a motivace jednotlivých členů týmu opravdu spolupracovat. Před zahájením týmového koučinku vždy doporučujeme setkání s vedoucím týmu a vyjasnění jeho očekávání. Pokud zadání zní „Můj tým nespolupracuje, něco s nimi udělejte“, je na místě takovému vedoucímu navrhnout nejprve jeho individuální koučink. Je-li tým řízen direktivním stylem, nebo pokud existuje v týmu otevřený konflikt, v takových situacích týmový koučink nedoporučujeme.
Klíčová slova pro koučování jsou důvěra a odpovědnost. Aby koučování mohlo fungovat, je třeba odvážit se zaujmout určitý postoj. Postoj, že lidé si zaslouží důvěru, mají k dispozici všechny zdroje a dokážou převzít odpovědnost za sebe a svoji práci. Pro manažera, zvyklého na absolutní moc,může  strach ze ztráty kontroly  být právě tou jeho bariérou.